Social media en rechtspraak

Vorige week ben ik naar een sessie van Kuijpers advocaten geweest over ‘Social media en arbeidsrelaties’. Dit heeft mijn ogen wel geopend. De meeste blogs over social media en rechtspraak gaan over hoe leuk social media is en hoe handig voor je bedrijf. Weinigen staan echter stil bij de keerzijde van deze media. Medewerkers kunnen het imago van het bedrijf beschadigen, relaties met klanten in gevaar brengen of gevoelige informatie lekken. Maar wat doe je hier nu aan?

De sessie

“Uit het toenemende aantal rechterlijke uitspraken dat wordt gepubliceerd valt af te leiden dat de wijze van gebruik van social media in arbeidsrelaties steeds vaker een belangrijke rol speelt en steeds meer een punt van discussie is tussen werkgever en werknemer” aldus Marije Jansen van Kuijpers Advocaten, trouwens één van de eerst twitterende advocatenkantoren.

Om die reden verzorgde zij een inspirerende sessie die een kleine kijk in de keuken gaf. Zoals een paar sappige social media voorbeelden die door de kantonrechter flink zijn afgestraft.

Opvallende jurisprudentie

Linken op LinkedIn
Wanneer je als werknemer weg gaat bij een bedrijf en een duidelijk relatiebeding hebt, weet iedereen dat het bellen met een relatie of mailen niet mag en dit doen we dan ook niet. Maar wat nou als die relatie mij uitnodigt op LinkedIn?

Bij een dergelijk geval heeft de kantonrechter in deze besloten de persoon in kwestie een boete op te leggen voor het verbreken van het relatiebeding. Het feit dat de persoon werd uitgenodigd deed hier niets aan af, want zo zei de rechter: ‘U bent zich er van bewust dat LinkedIn een zakelijk platform is en had de optie dit verzoek tot linken niet te accepteren’.

Was deze persoon nu al gelinked met de relatie ten tijde van het dienstverband dan had de uitspraak anders kunnen verlopen. Echter blijft dan wel het feit dat de rechter alsnog de boete op kan leggen met de noot dat men ook connecties kan verwijderen.

Gal spuien
Als je als werknemer je niet goed behandelt voelt is het makkelijk om je gal te spuien op social media. Dit dacht ook een medewerker van de Blokker. Dit kwam hem echter duur te staan.

Bericht op Facebook: “blokker wat een hoerebedrijf spijt dak er ben gaan werken en die mensen ook d er werken vooral me teamleider wat een gore achter de ellebogen nijmegseple nep wout je ken aan die kkstreken van hem wel merken dat hij uit nijmegen ko en wout uis geweest de hoerestumperd ooit komt mijn dag en geloof me dan st ze te janken kkhomo,s.”

De Kantonrechter Arnhem besloot in deze dat de werknemer van de Blokker op grove wijze zijn werkgever heeft beledigd. Met vrijheid van meningsuiting heeft dit bericht volgens de kantonrechter niets te maken. Zo stelt hij: “Die vrijheid wordt begrensd door de beginselen van zorgvuldigheid die werknemers in acht dienen te nemen”. Excuses konden niet meer baten, hij werd op staande voet ontslagen vanwege dringende reden en kreeg geen toekenning van enige vergoeding.

Ik kan dit lijstje nog met veel meer voorbeelden vullen, maar ik denk dat de illustratie die ik wil maken wel duidelijk is. Mensen denken dat sociale media hen ongekend veel vrijheden bieden, maar vergeten in deze dat werkgevers wel degelijk in hun recht staan in veel gevallen. Let dus op wat je zegt en doet online. Ik vraag mezelf altijd 1 ding af voordat ik iets plaats: ‘Is er iemand op deze wereld die dit echt niet mag zien?’. Is het antwoord ja, dan plaats ik het bericht niet.

Wat te doen als bedrijf
Wanneer iemand een online misstap begaat ten tijde van zijn dienstverband dan is het belangrijk dat je eerst een officiële waarschuwing geeft. Een kantonrechter is namelijk niet snel geneigd een ontslag op staande voet goed te keuren al er niet eerst een officiële waarschuwing gegeven is. Daarnaast is het belangrijk om een dossier op te bouwen zodat alle incidenten later nog bewezen kunnen worden.

Beleid
Het belangrijkste is nog wel om een social media beleid op te stellen voor alle werknemers. Dit beleid kan je invoeren zonder akkoord van de werknemers (op basis van het instructierecht van de werkgever). Als het beleid boeteclausules/sancties bevat dan is het belangrijk dat iedereen individueel tekent voor akkoord. Let er wel op dat iedereen je bewijs hebt dat het beleid op de juiste manier is verspreid. Kantonrechters hechten namelijk veel waarde aan het bestaan een goed beleid en de bekendheid daarvan bij werknemers , tijdens hun uitspraak.

In dit beleid kun je duidelijke regels stellen, aangeven wat je grenzen zijn en welk gedrag welke gevolgen kent. Zo is het voor iedereen helder.

Voorbeeld, onderwerpen beleid:
Gedragscodes
Richtlijnen
Netwerkbeding
Policy/netiquette

Ik hoop je bewust gemaakt te hebben van de rechten en plichten die het gebruik van sociale media met zich meebrengen. Het is onwijs leuk maar niet alles kan en mag, al lijkt dat soms wel zo.